阿尔卡特发起"妇女领导人"计划
2006/03/24
为了庆祝国际妇女节，阿尔卡特公司宣布发起一项名为"妇女领导人"（Women in Leadership）的新计划，以支持公司内部女性员工的职业发展。
尽管阿尔卡特公司有一些女性担任最高管理层职位，但与女性在公司中所占的比例(24 %)相比，数量仍然非常少。尽管阿尔卡特聘用的女员工比例与她们在劳动力市场上的比例相等，但她们经常不能看到与男同事同等的职业发展。为了充分体现女性才能的全部价值，公司期望排除阻碍妇女发挥全部职业潜能的任何障碍。
"妇女领导人"计划的主要目标是增加担任管理职位的女性的数量。因此，初期的行动计划包括：
- 在人才培养方面，实现性别多样化
- 提高公司内部的"妇女领导人"意识，包括在管理层和女性员工内部
- 支持阿尔卡特女性员工的发展计划
因此，阿尔卡特将努力改进集团管理层机构内部的性别多样化。
公司将于明年初报告第一次结果阿尔卡特发起"妇女领导人"计划
为了庆祝国际妇女节，阿尔卡特公司宣布发起一项名为"妇女领导人"（Women in Leadership）的新计划，以支持公司内部女性员工的职业发展。
阿尔卡特的管理层认为，在公司的领导培养计划中，提高性别多样化是企业的迫切需求，能够提高效率和促进革新。高才能员工是阿尔卡特的主要资产之一，而女性也是一个很大的人才储备库。在阿尔卡特提拔最佳员工的工作中，招聘和发展女性员工是公司持续成功的关键。此外，随着行业的发展，公司需要多样化的员工队伍。公司还希望在股东(包括客户和供应商)中，更好地反映出日益增加的多样化。
尽管阿尔卡特公司有一些女性担任最高管理层职位，但与女性在公司中所占的比例(24 %)相比，数量仍然非常少。尽管阿尔卡特聘用的女员工比例与她们在劳动力市场上的比例相等，但她们经常不能看到与男同事同等的职业发展。为了充分体现女性才能的全部价值，公司期望排除阻碍妇女发挥全部职业潜能的任何障碍。
"妇女领导人"计划的主要目标是增加担任管理职位的女性的数量。因此，初期的行动计划包括：
- 在人才培养方面，实现性别多样化
- 提高公司内部的"妇女领导人"意识，包括在管理层和女性员工内部
- 支持阿尔卡特女性员工的发展计划
除了在整个公司范围开展这些活动以外，我们还在本地实施了几项与性别多样化相关的计划。例如，阿尔卡特美国公司已与美国劳工部妇女局签订了合作伙伴关系，试验一个电子辅导金融安全和退休储蓄项目。
在德国，阿尔卡特参与了"妇女和IT"项目，该项目鼓励妇女选择信息和通信技术(ICT)方面的职业。另外，阿尔卡特还为已经决定投身ICT领域的女性提供培训计划。阿尔卡特允许公司的一些女工程师担任"D
21计划大使"，让她们把知识和技能传授给更年轻的女员工，从而为该计划做出贡献。
突出性别多样化的另一种方式就是通过文化项目，比如在阿富汗，阿尔卡特与A?na NGO携手合作，共同参与培训新闻专业女性的项目。
阿尔卡特妇女领导人计划一年的进展
一年前的今天，阿尔卡特董事会主席Serge Tchuruk发起了"妇女领导人"计划。他在2005年3月8日的宣言中写道："高才能员工是阿尔卡特的主要资产之一，而女性也是一个很大的人才储备库。在阿尔卡特提拔最佳员工的工作中，招聘和发展女性员工是公司持续成功的关键
[...]。'妇女领导人'计划的主要目的是增加担任管理职位的女性的数量。我们要主动采取行动来改变现状……"
为了改变现状，我们制定了一个行动计划，以改进高层领导的性别平衡。我们的目标是，到2008年，将阿尔卡特领导培养计划中的女性百分比提高10%。阿尔卡特的领导培养计划可以确定具备领导潜能的员工。追踪和关注公司培养的潜在女性领导人的整个职业发展阶段，而不仅仅是在初期阶段，这是提高担任上层管理职位的女性人数的关键。2005年，阿尔卡特领导培养计划中妇女占17.3%。
对于妇女领导人计划，2005年的主要工作是奠定基础，在员工中树立意识。我们在全球的阿尔卡特公司召开了多次会议（并在继续这种做法），目标是让员工了解性别多样化的商业案例，制定行动计划。而且，我们还在企业内联网上创立了一个"妇女领导人角"，员工可以在那里获得关于该计划的所有最新消息，我们还建立了一个在线论坛，让遍布全球的员工可以交流她们对于一些重要问题的想法。
我们非常重视促进网络活动（内部和外部）、培训和指导。除了这些活动外，我们还将第一批女性管理者的人物简介制成视频采访--为阿尔卡特公司的一些女性员工提供更高的透明度，让其他人能够找到她们认同的职业典范。
人力资源部网络确保我们将在绩效审查和职业发展会议上专门提到性别多样化的问题。
阿尔卡特"妇女和信息技术"会议拉开帷幕
阿尔卡特公司(Paris: CGEP.PA和NYSE:ALA)宣布发起一系列关于"妇女和信息技术"问题的辩论，明天的第一个问题是"如何吸引更多的妇女从事科学工作？"。此次会议将有宇航员、前政府科研部长、欧洲航天局总经理顾问Claudie
Haigneré参加，由法国信息新闻广播的科学记者Marie-Odile Monchicourt主持。
此次阿尔卡特会议是2005年发起的一项为期5年的"妇女领导人"计划的一部分。该计划旨在提高集团内部的高级管理层的性别平衡。
阿尔卡特主席兼总裁Serge Tchuruk表示，"阿尔卡特公司有一些女性担任最高管理层职位，但与女性在公司中所占的比例相比，数量仍然非常少。为了充分体现阿尔卡特公司女性人才的全部价值，我们必须解决妨碍妇女发挥全部职业潜能的问题。"
尽管阿尔卡特聘用的女员工比例跟她们在劳动力市场上的比例相等，但这个比例仅为总人数的25%，因为男性在技术培训系统中占据了大多数比例。因此，首场辩论将提出这个问题。以后的问题将覆盖：信息和通信技术(ICT)对职业/个人生活平衡方面的影响、女性对ICT发展的影响、女性对新兴市场的ICT的贡献等。目标是每两个月组织一场辩论。
这些会议会对阿尔卡特员工和公众机构听众开放。
多样性
阿尔卡特已经采取一系列措施，通过"商业行为规范声明"，制定严格的原则来管理公司运营，从而支持多样化。
"阿尔卡特不会因为任何原因歧视员工，例如年龄、种族、出身、性别、性取向、婚姻状况、宗教信仰、国籍或残疾，并且会尊重每一位员工，充分尊重他们的个人生活。这条原则也适用于员工之间的关系。"
"Alcatel Social Charter"进一步增强了这种多样化立场。
文化多样性在管理中尤为明显。2004年，阿尔卡特的350名高级经理来自20多个不同国家。
性别多样化是阿尔卡特期望改进的领域之一。
在这个方面，阿尔卡特主席兼总裁Serge Tchuruk于2005年3月8日发起了"妇女领导人"计划，旨在改进顶级管理层的性别平衡。
"在我们的领导培养计划中，提高性别多样化是企业的迫切需求，能够提高效率和促进创新。"Serge Tchuruk 说。
2004年，女性占阿尔卡特员工人数的24%，分别占据高潜能人才的19%和高层管理职位人员的7%。实际上，尽管阿尔卡特聘用的女员工比例与她们在劳动力市场上的比例相等，但是她们经常不能看到与男同事同等的职业发展。
作为"妇女领导人计划"的一部分，阿尔卡特已经制定了为期5年的行动计划，覆盖以下领域：
指导：指导对于妇女的职业发展具有特殊价值，阿尔卡特的人力资源部的重点工作是在适当时为女性员工提供支持指导。
培训：阿尔卡特的虚拟校园可为女性员工提供一系列的特殊领导才能培训。
网络：阿尔卡特已成为外部职业妇女的网络组织的成员，为公司的女性人才提供网络会员资格。
通过以下措施，支持意识建立和交流：
- 在公司内联网主页上建立"妇女领导人角"，制定一份"妇女领导人"宣传册，提供关于该计划的目的、相关活动和商业案例的信息。
- 一些本地企业内联网已经效仿公司的做法，以本地语言提供关于"妇女领导人"计划的信息。这些专用的本地网站为传播信息和宣传本地计划做出了贡献。
- 在线论坛能够实现员工之间--包括男性员工和女性员工--的信息分享和对话。许多员工已加入该论坛，共享关于培训、活动、会议、新闻、妇女团体和刊物的想法、观点和信息。
上海贝尔阿尔卡特公司供稿 CTI论坛编辑