在收入增长率和盈利能力增长率等关键领域，劳动力的培养与财务绩效之间有着密不可分的关系。企业在人才战略方面做得越充分，往往其业务成果越突出。在中国，91%的高绩效企业都制定了卓有成效的计划，以实现劳动力管理目标。这一结论是SAP与牛津经济研究院（Oxford Economics）基于去年《劳动力2020研究报告》所发布的最新成果。这项针对于全球 2，700 多名高管展开的调查，进一步揭示了创新性人才管理战略对于企业可持续成长的有效驱动作用。
SAP大中华区总裁纪秉盟表示：“人才管理建设对于企业绩效具有深远意义。随着中国劳动力市场正逐步从劳动密集型转为战略产权型，企业想获得成功，就必须以具有前瞻性、高效的方式解决来自员工和组织方面的一系列挑战。SAP在人力资源管理领域深耕多年，不仅为业界贡献了丰富的经验及最佳实践，还带来了包括SuccessFactors HCM在内的创新性产品及解决方案，竭力帮助企业构建全面集成的创新性人才管理系统，助力企业迈向卓越。”
《劳动力2020研究报告》中针对中国市场的的最新启发性洞见包括：
劳动力市场新趋势促使企业采取相应对策
调查显示，在中国，有四分之三的高绩效企业已着手推进其五年人才建设计划，而只有66%的绩效欠佳企业具有相应的举措。高绩效企业在应对劳动力市场新趋势时显得更具前瞻性。绩效欠佳的企业并未专注于跟上这些趋势，难于招到具备基本技能的员工。此外，绩效欠佳的企业更倾向于以缩小企业规模的方式来集中精力利用现有人才，这使得其在短期实现业务目标时比高绩效企业更胜一筹，但报告称，这样的短期优势从长期来看并不具有持续性竞争力。
数据问题可能阻碍企业实现劳动力管理目标
调查显示，分析工具和数据是帮助企业实现其劳动目标的重要手段。高绩效企业往往关注大数据这一新浪潮所带来的益处，倾向于通过数据来获取洞察，进而实现业务目标。在利用数据提高员工工作能力方面，绩效欠佳企业高管普遍认为，企业缺乏财务数据、行业数据和就业市场数据，无法实现复杂数据的可视化展示，企业更有可能在未来几年内遇到困难；而高绩效企业更倾向于帮助员工实现自我发展：比如以福利的形式为员工制定补充性培训计划，并且帮员工制定合适的正式指导计划。
员工福利成为企业解决人才流失的策略之一
调查显示，绩效欠佳的企业更希望利用福利留住优秀人才，28% 的企业为员工制定了退休计划，27% 的企业支持员工自由访问社交媒体，39 % 的企业为员工提供了最新技术，38% 的企业为员工提供了灵活的工作地点，而高绩效企业中上述比例分别为 19%、16%、30% 和 29%。此外，仅 46% 的绩效欠缺企业对大部分求职者的素质感到满意；而高绩效企业中，这一比例为 55%，高绩效企业显得更容易吸引到优秀求职者。
绩效欠佳企业对领导力持更乐观态度
调查显示，在领导人才方面，绩效欠佳企业显得更有信心。52%的绩效欠佳企业认为，他们的领导者拥有人才管理技能，而持有这一观点的高绩效企业为 46%；38%的绩效欠佳企业认为，他们拥有充足的领导人才来推动企业的全球发展，而持有这一观点的高绩效企业为 28%。在绩效评估方面二者也有明显差异，有60%高绩效企业受访者认为员工自我评估是以绩效为导向，而不是以任期为导向，但只有不到一半的绩效欠佳企业受访者持相同观点。这些绩效欠佳的企业因为专注于缩小企业规模，所以更专注于培养内部员工以及提升员工忠诚度。这一点也值得高绩效企业学习。
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