从事打印机和外包业务的施乐公司(Xerox Corp.)以往招聘呼叫中心员工时非常重视有相关工作经验的求职者。但后来有一个计算机程序告诉这家公司﹐经验其实并不重要。
该软件称﹐决定呼叫中心员工称职与否（不会在公司收回5,000美元培训投资之前辞职）的最重要因素是性格。数据显示﹐富有创造力的人往往能够坚持干满所需的六个月。而爱打探的人则通常干不满六个月。
Heather Ainsworth for The Wall Street Journal
施乐公司把招聘48,700名呼叫中心员工的任务全部交由软件完成。上图为施乐公司在纽约州罗切斯特呼叫中心的员工 Lance LaRosa。施乐公司商用服务业务首席营运长哈维(Connie Harvey)表示﹐“我们以前的一些假设是站不住脚的。”
在一次员工流失数较前减少了五分之一的半年试用期之后﹐现在施乐公司把招聘48,700名呼叫中心员工的任务全部交由软件完成﹐要求应聘者在“我问的问题比大多数人多”和“人们往往会信任我说的话”等说法之间进行选择。
有越来越多的公司把招聘经理的职责交给了某个计算程序。以往根据工作经历和面试来招聘的岗位现在依据的是性格测试和数据分析。面临削减成本和提高生产效率压力的雇主试图对特定结果进行预测﹐比如潜在雇员是否会过快辞职、申请伤残补偿或偷窃。
性格测试运用于招聘已有很长一段历史﹐如今与以往不同的地方在于应用规模。有了强大的计算机和更加复杂的软件﹐现在企业能够评估更多的候选者﹐收集更多数据并更深入地考察申请人的个人生活。
一些企业以对使用酒精的态度或申请者住所与工作地的距离等变量作为筛选标准。如果该流程导致少数族裔或残疾者被筛除﹐公司就有可能陷入法律纠纷。即便公司不致遭遇法律纠纷﹐也有可能给人造成有失公平甚至令人畏惧的印象。
当前有许多企业在努力收集和分析员工数据﹐使用新的招聘工具便是其中的内容之一。研究公司Gartner称﹐2011年全球人才管理软件支出增至38亿美元﹐较2010年增加了15%。
大型科技公司纷纷尽力争取为这一不断扩大的市场提供服务。上个月﹐IBM公司(International Business Machines Corp.)同意以13亿美元收购Kenexa Corp.（一家运用数据分析来帮助企业招聘并保留员工的公司）。甲骨文(Oracle Corp.)2月份以19亿美元收购了求职者追踪系统公司Taleo。此外﹐思爱普集团(SAP AG)去年12月份以34亿美元收购了专门从事绩效追踪、招聘和薪酬服务的SuccessFactors公司.
旧金山初创公司Evolv Inc.为施乐公司担任顾问。通过对求职者进行一系列测试并追踪他们的工作表现﹐Evolv已经建立了一个筛选呼叫中心理想员工的模型。数据显示﹐住在工作地点附近、有可靠的交通工具、使用一种或以上但不超过四种社交网络的求职者是理想的人选。此外﹐理想的人选不应该太喜欢打探﹐但应该富于创造力。
