2013年3月，联合麦通外包呼叫中心作为业内高成长性企业，就创业公司绩效管理问题接受了第一财经记者的专访。（以下节选）
联合麦通目前的客户群涉及金融业、日用快消品行业和工业等领域，有1000席左右的前端客服人员，以及一定数量的后台支持人员和管理人员。要维持高效并且稳定的服务水准，除了必要的场地和硬件设施，还有更重要的对客服团队的管理。只有在公司建立一套有效的、规范的员工绩效考核机制，才能让公司步入正轨，进入良性循环。但绩效考核的方案和标准也是根据公司发展的不同阶段来制定的。
初期相对粗放
对于创业公司里的普通员工来说，绩效管理更多作为一种工具存在，是对他们工作结果的客观检验，也是同事间工作优劣相对公平的衡量方法，即关系到员工相对报酬的比较。当然，合理的绩效管理能激发员工的工作热情和积极性。这个制度除了与员工的薪酬奖金挂钩，还与工作流程相互作用与影响。
中期重点关注目标
绩效考核并不应该只关注其结果，作为公司的管理层，应该更多地关注绩效考核管理的目标与过程。更加清晰透明地反映大家的工作效果，好的部分坚持下去，没做好的地方也能及时发现，及时改进。
联合麦通一直坚持，所有的员工考核机制是用来激励人，留住人，发奖金的，而不是去刺激人，淘汰人，扣奖金的。培养一个合格的客服人员花成本很高，仅一个初级项目的接线员的培训成本需花费3000-4000元，中高级项目所花费的更多。撇开培训费用不谈，这些员工培训的时间也有严格要求，中级项目的人员培养需要大半年，有些专业的项目如金融、化工、机械等则需要接近一年的时间。联合麦通希望每个员工都可以完成考核，拿到全额奖金，这才说明我们的效率提高了。
成熟期重视细分
联合麦通也参照科学管理之父泰罗的标准化管理，结合公司不同的发展阶段，把专业外包呼叫中心项目的服务工序与时间不断细化以作对应，同时不断细化绩效管理项，便于管理层在各个细小的环节中发现，改进问题。还会根据不同项目的不同特点去为团队制定各自的要求。比如金融类项目的严谨，化妆品类项目的亲切，食品类产品的关心周到，订购类的及时快速等等。
联合麦通感悟：
电话中心是人对人的服务，是能传递感情的，是最能直接被来电者感受到的。这也是现代呼叫中心最大的以及继续存在下去的价值。
