周日，一般是我安静读书的日子，把手机调至静音，打开蓝牙音响，循环播放丛林鸟叫与流水声，让自己放空，进入到放松的、愿意接纳新讯息的状态，然后，开始阅读。
上周日的阅读让我发现一个有趣的现象：东方的领导力擅长讲“道“，讲”内圣外王“，讲”修身齐家治国平天下“。个人觉得这是需要一定修为才能达到的境界。而西方的领导力喜欢讲”战术“，讲“方法论”，讲“如何复制领导力”，从而培养更多有领导力才能的人。个人觉得这个相对容易，人人都能学。那么，谁的方法更优？还是应当将两者长处相结合，在精神层面追求”道“，在微观运营层面运用好”战术“呢？
中西方领导力，到底差别在哪里？
东方人更多倾向于认为领导力是天生的。记得樊登描述过这样一个有趣的画面：孔子作为我国着名的思想家，门下弟子三千，但真正为人所知的也就72人。孔子给门徒上课时会先念上一段古文，然后开始问：“你们谁知道该怎么解释？”此时，能人举手“巴拉巴拉的”回答孔子提问。孔子微笑点头，示意门徒坐下。然后呢？然后这位门徒就有机会陪孔子周游列国啦。其他那些还没反应过来的门徒呢？都留下种地了。听着是不是好悲催，一点也不人性化。这哪里是在教？分明是在挑嘛！
同样的，在重点学校的重点班里，老师每天早上来点名，要是发现班里前十名有望考北大的学生没来上学，肯定会打电话去询问是怎么回事。毕竟前十名是要用来考重点大学的，要用来完成今年学校给的考核指标的，怎么能够随意缺课？这时，你或许又会问： 那其它孩子呢？其它孩子只要不捣乱就行。是什么造成了这种“择优制度”，只提拔“拔尖人才“？是人口过多，竞争过于激烈吗？还是孔子眼里的“一切看悟性”？你悟性差，所以你去种地；他悟性好，所以他有机会陪我周游列国？
西方人更多倾向于认为领导力是可以复制的。在西方的企业里，非常注重培训、注重“管培生”计划、注重员工的个人成长计划，擅长点燃员工心中那团蓄势待发的小火苗，激发员工更大潜能。在Linkedin 的面试中，面试者最常被问到的一句是：“你计划在这里待多久？“很多人回答： ”没想过，但是越久越好。“ 面试官这时会反问：“假如你会在我们这里待五年，请问五年后的你，希望成为一个什么样的人？五年内你又希望做出什么样的业绩？我看看是不是可以协调资源帮你达成所愿。”西方管理者将企业团队看作一只球队，总会曲终人散。有人来，就有人走，一切都遵循规律。但最重要的是：我们在一起组团打比赛时，每个人要全力以赴，一起去夺冠。
在中国的部分企业，你要学会看领导眼色，分得清领导脸色，还美其名曰：高情商的人都会察言观色。领导交代了一件事，不希望你再问他第二遍。结果办完后，领导说：“这不是我想要的，你怎么当初不问问我再做？“ 结果办事的人懵了，低着头小声说道：“看您忙，没敢问。而且您当时也和我说了，让我自己看着办。“ 我想，我们都犯过这样的错。
在日本，一个领导对一个下属下达一项任务时，会交代五遍。是的，五遍，你没听错。你或许觉得太夸张了，日本人是不是智力有问题？但试想这样一个场景：李雷，请你把这件事处理一下。下属说：“好的，领导”。刚要出门，被领导叫住了，再问：“请你重复一遍我刚才交代的事。下属重复了一遍。领导再问：“你觉得我为什么让你去做这件事？而不是别人”。下属再答。领导再问：“你觉得这么做的好处是什么？”下属再答。“好了，你可以走了，看来你理解了我的意思。慢着，假如这件事不是我让你做的，是你自己要做的，你觉得怎样可以将它做的更好？“ 下属这时候，估计都有棒打唐僧或刨腹自杀的心了。但还是耐着性子，说了几点自己的看法。五遍之后，下属终于离开了领导办公室。
在我们中国人看来，觉得是日本人有病。但日本人的这套做法，正是西方管理学里的做法。你去看老外的六西格玛法则、PDCA循环、5Why 原理，都是基于1、2、3，再1、2、3的不断分解、重复循环。直到找到问题核心，想出各种解决方案。你要是问老外，把大象放进冰箱里，需要分几步？老外会回答三步：1. 打开冰箱；2. 把大象放进去； 3. 关上冰箱。中国人可能会讥笑老外傻。但老外也会很可爱的回答你：“你只问了需要几步，并没问怎么放进去。这属于下一步需要分解的，不在本答案的范畴。”然后，扬长而去。
交代任务说五遍，这个看似啰嗦的做法，其实是希望打破彼此的认知框架，确保最初目标与最终结果的统一。毕竟，领导的职责就是领导他人一起做事。你的脑指挥你的手和脚尚还出现差错，更何况你希望用你的脑，去指挥别人的手和脚？甚至还有更难影响的大脑。
真实案例
在我们公司，之前也频繁出现过因沟通不畅而导致的工作效率低下问题。后来我就思考问题到底出在了哪里，并最终找到了解药。问题出在了：认知障碍。你以为团队成员知道的，其实他们并不知道；团队成员以为客户知道的，其实客户并不知道；我们不能理解，为什么一句话说出来，怎么他最终就理解成了那个意思？一千个人心中，有一千个哈姆雷特，每个人都是独立的个体，你以为的，原来是职场的认知毒药。
后来，我在公司内部硬性规定：假如我指派的任务有不清楚的地方，请与我再次确认后再开始，千万别看到任务马上就做，耽误宝贵时间。我们不怕辛苦，但怕只有辛苦。但凡与客户、伙伴需要接洽，共同完成一件任务时。请与人再三确认在先。比如：你电话里与客户沟通了一次，请马上再发一封总结邮件去对方邮箱。假如没有对方邮箱，QQ、微信也可以。再次用文字简单概括一下希望达成的目标：1、2、3。获得对方确认后，方可行动。这是对自己与他人时间的负责。尝试了这个方法后，我发现行之有效，团队成员减少了再向我抱怨：“那谁谁谁，没有按照我建议的方法做，所以这事到现在还没有完成之类的话。“
今日，你听了我的以上分享后，希望你别简单误解我是在抱怨东方的领导力，推崇西方的方法论。相反，我希望你能更辩证的看待这个问题。我们本来就是东方人，文化基因里自带“道“，但我们并不擅长逻辑思维，缺乏战术层面的指导与思考。因此，或许最佳的方法是：东方精神层面的”道“+ 西方基础层面的”术“。两者结合，领导力最佳，带出来的团队战斗力与士气最好。
在不断提升自己的同时，也与你的团队共同设定一项目标吧，并让他认同，参与其中；在他需要你的时候，毫不吝啬你的时间去协助他；在他做错了事时，及时给予反馈；在他赢得了胜利时，及时给予鼓励；鼓励内部平等相处，不用看脸色，只要用心做事；把自己当教练，有足够多的耐心带着团队成长；团队也有足够多的信心，跟着你赢。
以上是我对中西方领导力浅显的理解，也愿我的每一次分享，都能带给你收获。
