V2MOM这套工具是由贝尼奥夫亲自编写，较高优先级的项目被列入V2MOM中，然后一路传递到普通员工手中，这些项目相比低优先级的项目获得额外投入。
公司员工每个季度检查两次自己的工作，以评估自己的进度。每年的顶级项目都会任命内部“首席执行官”，使其能够调动他或她达到目标所需的任何资源。去年的顶级项目是Salesforce1平台；在即将到来的下一个财政年度，Force.com平台以及新的分析项目将作为重点。
高管喜欢在他们接管其中一个项目的时候得到的资源。担任产品总裁的高管亚历克斯·达永（Alex Dayon）在2008年通过并购加盟Salesforce公司，负责打造和构建云服务部门。
“我当上了首席执行官，这真令人惊讶，”达永说，“每位员工都为你工作。销售人员和营销人员？都听亚历克斯的！我手下有几千名销售人员，还有数百万美元的营销预算。当我登上Dreamforce大会[Salesforce的年会]的舞台，有几千名员工看着我。那是你的产品，如果失败由你负责。”
如果你成功开发了一款产品，你不会永远被捆在这个产品上。达永在完成第二个项目后休假了六个月，然后回来担任更高的职务，承担起更多的责任。
为了让高管充满活力，而不是寻求在公司以外的发展，Salesforce公司鼓励经理每隔几年轮换职位。2011年，Salesforce收购了亚历克斯·巴德（ Alex Bard）的Assistly公司，于是云服务部门由他接管。长期担任Salesforce应用程序交易部门经理的蕾拉·塞卡（Leyla Seka）的任职时间比她在2008年加盟Salesforce公司时预计的更长——她现在负责移动服务平台Desk.com，这个平台脱胎于Assistly公司，并加强了各项功能。
塞卡说，“你工作的时间够长的话，任何工作都会开始变得有点无聊。公司告诉我，在这种情况下要去积极探索。然后公司为你提供获得成功的空间。Salesforce善于培养成群的参天大树，但是也会培养大树周围的小树苗，并给与保护。”
这个准则同样适用于普通员工。在公司每年的内部招聘会上，工程师和经理可以跳槽到他们认为更有趣的项目，每个部门负责人在招聘会上的任务是进行宣传，介绍他们特定团队的愿景。
“如果你观察惠普（HP）和IBM这样的公司，你会发现，有时候员工更容易离开大公司，而在Salesforce这样的公司反而会呆得比较长久，因为这些公司在职位选择方面提供了更多的自主性，”高管猎头豪登国际（Stanton Chase）负责科技行业的全球业务负责人汤姆·古尔曼（Tom Goorman）表示，“惠普和IBM往往有更多的官僚作风和条条框框。Salesforce公司拥有更自由的企业文化，这家公司就像黄金鸟笼。员工赶都赶不走。”
当然，有些高管还是离开了，比如Heroku公司的首席执行官拜伦·塞巴斯蒂安（Byron Sebastian）和联合创始人亚当·威金斯（Adam Wiggins），最近离职的还有ExactTarget联合创始人兼首席执行官斯科特·多尔西（Scott Dorsey）。Salesforce联合创始人帕克·哈里斯（Parker Harris）还能说出其他几位高管的名字。
“许多做到这个职位的人，他们都想尝试自己创业，”哈里斯说，包括Salesforce公司的第三位和第四位联合创始人，他们早就离开了公司，“通常来说，Salesforce可能会挽留，马克也会挽留，让他们聚拢在公司大家庭中。最重要的是，我们希望能尽可能地挽留员工，为他们找到不同的位置。”
猎头公司Boyden的合伙人尼尔·西姆斯（Neil Sims）说，该领域其他公司已经证明了这个策略的成功。“现在的人力资源必须考虑挽留员工的策略，”希姆斯说。支持员工在公司内部自主流动直到他们离职，这种做法不仅在Salesforce受到欢迎，在思科系统（Cisco Systems）等其他大型科技公司也是如此。“这防止了‘智慧分享’的绝对损失”。
