2012年夏季达沃斯论坛于9月11日-13日在天津举办，主题为“塑造未来经济”。以下为英国电信公司亚太区总裁戴高勋发言实录在分论坛“21世纪的人才”的发言实录。
主持人唐克文：在BT你们有三万的员工在亚太区，你觉得管理这么多的人才是不是一个很大的挑战呢？
戴高勋：是的，我们在亚太地区有三万名员工，人才对我们来说并不是一个问题，我们花了很长的时间确保我们公司的品牌能够吸引人才。所以，对我来说在过去的几年当中，英国电信一直是一个人才愿意加入的组织，而且我们也非常广泛的了解了一些挑战，因为为了实现可持续性的发展，我们总是需要能够不断的吸引人才。
另外，人才的市场也在发生变化，我觉得到2020年的时候，可能就会有五代人，而且所有的人员都在一起来进行合作，也会看到有很多的老人还没有退休，但是年轻的人已经加入到这个就业的大军当中。所以，对我看来，我看到有很多新毕业生加入进来，他们具备的才能是多种多样的，他们用各种各样的新的技术，像互联网，还有Facebook等等，我觉得这也是首次我们会看到我们能够很循序的来招募到这些人才，能够在工作当中使用，我觉得这就像足球赛一样。你在三十岁的时候是很好的球员，到五十、六十的时候就不再是了。所以，我们实际上是在把工作进行了一些划分，让不同的工作职责来帮助你吸引到一些的合理的合适的人才加入到你的企业中。
唐克文：从局内人的角度来说，你认为作为公司在培训方面有没有一些作用呢？
戴高勋：我认为是双向的吧，当然有内部的培训，还有管理层来给他们就业或者职业的生涯进行培训。另外，还有学习的过程，我们让这些年轻的人才进入到我们的业务中来，同时我们有相关的流程，我们知道让他们怎么思维，所以，21世纪人才的问题我们不缺人才。如果你看一下世界范围的就业，有很多的人才是想做业务的，但是一般来说也会有一些挑战，我觉得有很多很多的人才是进入到了这个领域，我们要不断的加强人才，我们也会看到有些人在某些领域有专业知识和技能，年轻的人才他们应该在某些领域中有具体的一些专业技能，所以，是双向的东西。同时，也是公司要从年轻人中学习，学习一些不同的运营方式，不同的思维方式，我们也面试了一些全世界范围内的年轻人，比如我们让这些孩子在一块儿，比如香港、纽约、伦敦等等，让他们在一起，给他们做一些TP网真的面试，我们想通过这些了解他们的发展，他们的思维想法等等。
唐克文：你发现有差异吗？还是有变化吗？
戴高勋：这些孩子们会告诉你，他们怎么做的，而且有很多的方法，我觉得我们应该有不同的方向，让这些年轻人使用技术，放在他们的业务中，改进他们组织的效率。
现在如果你看一下美国，美国的这些公司它最有效率的他们这些资产负债表，看他们在市场上的表现，我觉得有这么多非常好的人才，这个实际上对我们来说是一个很大的优势。同时，我们要知道他们怎么平衡工作和生活，一般这些年轻人他们不愿意一个星期工作七天，所以，他们可以使用技术让他们有很好的工作和生活的平衡。
唐克文：你怎么来培训？公司怎么适应这一点呢？
戴高勋：确实是这样，我们需要适应新的劳动力的思维想法，我们一方面说的是劳动力要适应工作场所，同时工作场所也要适应劳动力的要求，这是双位的，也就是我们要适应新的一代，你也知道对于我们来说可能是不容易的，但是这些人他们是整个加速，是未来所在。
唐克文：要找到一些方式，使得人们以新的形式工作，这样你的业务也能获取更多的人才，因为是有人才的。对于大公司来讲确实是很难的。
唐克文：对于大公司来讲确实是很难的。
戴高勋：我们有两万这样的人都是在家工作的，这是非常好的，因为现在技术使人能够做到这一点了，我们使他们能够为客户提供服务，而且我们也省了很多钱，这是非常好的，因为租办公室是非常贵的。另外，他们也有很好的工作和生活的平衡，这个变化是会有的。因为在家里工作，你有一个桌面机就行了。
过去五到七年人们电脑来工作，现在他们可能可以通过移动来工作了，比如在咖啡馆，不管他在什么地方，人们在线的工作，通过一些工具来做到这一点。所以，我们说的在家工作实际上就是说没在办公室工作，可能他们移动中也完成了他们的工作，这就是一个心的变化。
唐克文：我们谈到了很多这一类学习的东西，给他们知识的东西，下面我们看到怎么能留住这些人才，我们也谈到过在某些层面上公司你要接受或者加速这么一种人才流失，可能会面临这么一个问题，你觉得你的做法怎么能留住这些人才？
戴高勋：我个人的做法我看一下我三千元中的前50这些人，前50可能不是固定的50个人，可能在这里会有一些变化，但对我来说这些人才是我完全要关注的，要留住的人才，这是我关键的重点，而且我们还有中间层，我认为10%等等也是很好的很健康的人才的团队，这样的话我们就可以有这样的能力，能够有更多新的人才，年轻的人才进入到我们的业务中来，对于我来说，要有灵活的工作环境和条件，同时我们要进行业绩的管理。
唐克文：你怎么做，有什么技巧能留住这50%呢？
戴高勋：你需要看一下他职业的发展，让他们感到满意，要确保他们的回报也是有的，他们有股票等等。所以，是不同东西的组合，这样你就有合适的人才。
另外，从我的角度来说，这还是行之有效的办法，而且有很多不同的东西。另外，也有新的纬度，这50%中一些年轻的人他们不愿意一天到晚从早到晚的上班，他们要有生活工作的平衡，这也是一个因素。我觉得这是非常积极的一个因素，同时新的纬度，人才的多元化的问题，我们也需要在亚洲，我们现在开始这么一个过程，也就是性别方面的平衡，比如日本就这样做，同时我们需要这样做，这样是应该做的。因此我们所说的多元化的人才可以进入到我们这里来。
唐克文：在留住人才的过程当中，它怎么契合于你自己的企业当中，过去五年中你们是怎么来变化发展的呢？
戴高勋：当然会有变化，我们和全球各地的大学都有联系，我们从他们那里招聘我们的一些人才，最近我们所做的在香港的一个例子，它其实是和那些年轻人有关的，他们可能不是来自社会稳定背景的，但是他们也仍然是那些非常聪明的有知识有智慧的人，我们在很多的公司当中我们建立起一些像跑马会，或者像汇丰银行，我们会进行轮换，这些年轻人他们总会到台前，他们过去没有机会去上大学，他们可能会有很多的一些债务，但是我们从社会的角度提供了一些非常好的举措和倡议，让这些小孩们他们也能够，虽然没有能够在过去接受大学的教育，但是后来也有很多培训机会，来找到非常好的工作，我觉得就像是简博特的大学也是一样的。
提问：我是来自巴基斯坦的，在大多数的发展中国家当中，作为那些年轻的学生，他们去工作，比如说去政府部门工作更感兴趣一些，如果我们是那些小的企业，那些年轻人实际上并不很有兴趣的来到我们这里工作，那我们如何使得发展中国家那些小的企业也能够吸引到很多的年轻人去那里工作呢？
唐克文：他的问题就是如何鼓励人才加入这些小规模的小企业。
戴高勋：我觉得这是非常有意思的一个问题。当然，如果是我的孩子我会鼓励他们自己去创业，去创建自己的中小企业，必须要有人才加上机会，加上技术，然后才能成功。所以，从个人的角度来说，我也会鼓励我的这些孩子们，不仅仅是这些跨国公司，也可以去做中小企业。如果看各个不同的经济体，在西方的经济体当中，其实中小企业是经济当中非常大的一个组成部分，比如说看香港80%的经济体都是中小企业，当然我不知道在美国的情况是怎么样，但是肯定是一个很大的数字。
唐克文：实际上这个领域当中会有更多的机会。
戴高勋：对的是，是有很多的机会，很多的创意，也有愿景，对我来说我觉得这是一个人们期待去工作的地方。
唐克文：你是来自大公司的，如何看待那些在小公司有了工作经历的哪些人呢？
戴高勋：我觉得之前在小公司工作过的人，他们有小公司工作的经验，他们可以给大公司带来很多的价值，我也很喜欢那些曾经在小公司里工作的，他们可能一个人能够身兼数值，而且他们没有很多的官僚体制的作风，他们总是很容易或者很愿意自行的去解决一些问题。
提问：我来自印度，我有两个想说的，一个创新的问题，要创新。再一个是发展的培训，再有从发展中国家到发达国家的迁移或者从发达的公司到发展中的国家，这就是我的问题。
唐克文：其实你想说的并不是你的问题。请这位女士。
提问：我来到中国，我有一个问题是问在场的嘉宾的，您对于现在的NBA教育有什么想法，您认为这些NBA工作的表现是怎么打分的？一般性的，这是我第一个问题。
第二个问题你怎么来界定人才，如果人他需要有什么样的技能？
唐克文：我们先说MBA这个问题吧，你给他们一些职业生涯的建议。这个年轻人正在考虑大企业小企业的问题，也在做MBA，你会给他什么建议呢？他们是要做MBA还是不选择做MBA的学习，他们需要什么专业化的东西，你会给他们什么样的职业建议，他们怎么从此向前发展？
戴高勋：我的视角是如果你看一下就业的百分比这个数字，在全球范围内学生的百分比，我想可能在亚洲这个情况会更好一些，我的建议就是让大学生一出来你赶快的找一个工作，这是第一个。
唐克文：不是在大学再上MBA。
戴高勋：别直接毕业了就学MBA，你先赶紧工作就业去。我所担心的是你一直学下去你的债务会非常高的，你最后都是要支付的，所以，政府在美国实际上是有一些相应的做法的。因此，我觉得首先先工作，做一个你特别喜欢的工作，这是非常重要的。然后呢？开始个人来讲开发你的职业生涯，然后你再看看MBA，大概是3—5年之后有了工作场所的3—5年的经验，然后你就有价值了，而且是广义的价值，很清楚的一点就是不要成为20%、30%、50%%的毕业生。
