从及时率的角度来看：虽然6月份的指标达到了目标值95%的要求，但从1－6月份各月及时率的变化情况来看，其表现为大幅波动，有多次低于目标值的情况。因此，我们认为对于及时率的管理是失控的、无效的，其表现为大幅波动，处于不稳定状态，它的结果是不可预期的，即我们无法预测下一个月（7月份）的及时率是多少、能否达标。
图2：客户代表管理流程
在实际工作中，这样的问题经常可能导致不同的部门,例如: 人员使用部门与招聘部门之间的相互指责、推诿。那么，究竟如何进行责任归因？我们可以通过对流程各环节的效果测量而对原因进行准确定位，如图3是人员培训和工作绩效的分析图。
图3：培训与绩效分析图
我们通过分析，图3显示，员工的培训成绩和其工作绩效是无关的，这说明培训是无效的。无效的原因也许是由于培训内容不合理或培训组织实施不善等原因，总之培训是无效的，需要改进。
同样，从图4中我们可以看出，培训的效果和招聘成绩呈现出不强的相关性，这说明招聘的过程管理是无效的，这可能是由于招聘标准不合理或者招聘人员没有按照招聘标准执行。
图4：招聘－培训效果分析图
相反，如果培训成绩和工作绩效的关系如图5，从中我们可以看出，培训的成绩和招聘的成绩表现出很强的正相关，说明培训成绩好的人，其工作绩效相应好，培训成绩差的人，其工作绩效也差，说明培训是有效的。
图5：培训－绩效分析图
总结而言：我们可以通过对流程各环节的效果测量、分析而进行原因的准确定位，准确发现发生问题的环节，从而有效改进存在问题，提升组织绩效。
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