针对发现的不足及局限，除保留继续按照以上三个公式计算之外，建议分别添加如下数值计算：
将呼叫中心的员工按照在本呼叫中心的工作年限进行划分，按照习惯的界定，在本中心工作年限大于1年的为老员工，工作年限小于1年的为新员工（可根据自身情况界定新老员工），建议至少包括以下层级：
计算统计时间段内，某个工作年限离职人员总数占统计时间段内离职人员总数的比率。
例如：（统计时间段内）在中心工作一年以上的离职工作人员总数占该时间段内离职人员总数的比率
通过公式4的计算，可以找出每个时间段内离职人员的主要构成，一般来讲，员工的流失是不可避免的，而在中心工作时间越长的工作人员离职对中心的损失会越大，如果本中心老员工（工作超过1年的员工）离职比率高于以往的平均值，那管理者应该进行管理方法的检讨，以查找原因。
计算统计时间段内，某个工作年限离职人员总数占中心现有同工作年限人员总数的比例。
例如：（统计时间段内）在中心工作1年以上的离职人员总数占中心现有工作满一年人员总数的比例
通过公式5的计算结果，可以观察统计时间段内离职的老员工（工作超过1年的员工）占所有老员工的比例，也就是探讨老员工的离职是个别现象还是具有普遍性。如果从看似个别现象，但是已经连续几个月出现了，那么这种个别现象存在着普遍化的趋势，更值得管理人员注意。
4.案例分析：
某呼叫中心到200X年已经成立了4年，截至200X年年初共有座席400个，一线工作人员537人（包括班组长及业务主管及后台支撑人员），另外高级管理人员3人。
表一为该呼叫中心200X年全年的人员变动情况表：
通过以上数据可以总结如下结果：
（1）该呼叫中心200X年的人员总数变动不大，全年的总人数只减少了27人，基本保持稳定；
（2）该呼叫中心人力资源计划是按照季度制定的；
（3）一般春节过后人员流失率会有阶段性的增大，该呼叫中心已经对此采取了一定的措施，予以弥补；
（4）该呼叫中心对7月的突发性人员大幅流失估计不足，虽然在第四季度的补员上有些调整，但是效果不大；
（5）该呼叫中心提供的年人员流失率的数值是将每月的人员流失率相加再除以12个月得出的，这个200X年度的人员流失率4．02％系“偷换概念”得出的结果。根据公式1
从上述分析中不难看出，该呼叫中心的运营情况绝对是不容乐观的。可以进行以下方面的调整：
（1）一般呼叫中心在春节放假后，及7月－9月（由于该时间段是新学期开学，很多座席代表会提出辞职转而继续读书）均会出现阶段性的人员流失提高的现象，对此要提前做好相应的预测工作；
（2）将季度的人力资源计划细化为月度的人力资源计划，以便每个月可以根据）实际情况进行灵活的人员调整；
（3）在现有的人员流失率统计的基础上，进一步细化分类，为呼叫中心管理提供支持。
本文刊载于《客户世界》2007年5月刊；作者为智联招聘呼叫中心经理。
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