与行为描述性面试一样，对各项工作特征的评分可以通过对代表各项工作特征的问题的评分加以计算。同样，回答的得分可以按不同的工作特征进行简单相加，最后得一个总分。
结构化面试的开始和结束所必须的设置：
- 缓解面试者紧张的情绪；可以有效地减少因紧张等原因而导致的错误选择。
- 解释面试的目的和形式；加深了解，为求职者提供相应的信息。
- 在开始询问结构化问题之前，可以总结和检查一下你对求职者相关工作经验的了解，以对求职者产生一个总体印象。也可以由求职者来进行一个简单的描述，以使求职者放松。
- 面试中，应该先问那些易于回答的问题，随后再问那些较难回答的问题。这样可以避免挫伤求职者的信心。
- 结束面试前，应该给求职者提问的时间，同时，检查记录，确认所有问题都问过了，且行为描述都是完整的。
- 面试结束时，通常需对求职者前来面试表示感谢，解释接下来会怎么做。
1、简历和求职表
简历和求职表适用于决定求职者是否拥有该职位要求的最基本条件，如资格、证书和最低水平的工作经验。
通过工作分析获得的工作特征需求，有些可以通过简历或求职表提供的信息进行鉴别。这些工作特征应当对成功进行工作而言是关键的因素。
2、简历核查
简历核查可以为结构化面试提供补充信息，它关注的是典型的工作特征，用它可以推测求职者积极或消极的工作经验。
3、人格测验
人格测验在人员选拔过程中经常能够用到，但一般要建立完成典型人格特征描述。主要原因是：
大多数测验不是为组织情境设计的，必须建立测验的特征与工作所需人格特征相关的联系。
接受测验的人可能会出现“伪装优秀”的现象。所以必须使用效度、信度较好的测量问卷。
注意：各岗位的人格特征有所区别。
这个技术应用的有效性，更多的是建立在标准的制定过程中的。也可以解释为，随着工作岗、职的不同，一定要建立相应的评价体系，有目的、针对性的进行工作分析。一旦建立完这个体系，今后的招聘、留用及提升，也就都相应做到有根据、符合科学的理论依据。从而有效地减少因各种可控因素导致的流失率增加现象发生。
此外，基于行业中人员，80后的突出问题“无意义”感的筛选，也具有一定的作用。但需要针对这个较普遍问题，形成科学的测量、评价技术出现。
一个具有相对普遍特征的行业，必然伴随着从招聘、入职、激励、绩效分析与改进策略，甚至是该行业特有文化传递的整体特殊性。在面对一个这样的群体时，沿用既往的传统应对策略，必然带来较为尴尬的局面，希望可以从人员进入岗位的源头来进行一场改革，借以认真地对待每一个有意愿加入这个工作的人们，同时也为提高组织的绩效，真实地提供相应的信息。将心理学的理论与技术有效的应用与实际的工作中，推动行业的进步。
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