近年来，客服人员招募一直是呼叫中心营运的重要课题，然而在呼叫客服人员的高流动率、招募人力来源不足等因素影响下，往往会陷入人员离职、现有客服工作负担过重、人员再度流失的恶性循环中。
想提高呼叫中心客服人员留任率，不论是企业人资或客服主管，都可以从招聘、面试、教育训练与员工职涯规划几个面向着手。纪达职涯顾问总经理郭芊彤认为，清楚掌握组织目标、招募流程，以明确的工作说明书做为面试评分依据，做好前面的招募工作，想要长久经营客服中心就成功了一半！
组织目标会随着不同产业、公司规模、企业文化、组织与管理制度及人力资源分配等而有所不同，对于扮演人才管理火车头角色的HR(人资)而言，如何建立精准的人才招募策略并制定明确的工作说明书，则更是能否成功进用优秀人才、提升企业战力的重要关键！
人才招募：人力盘点是关键
在人才招募流程中，确立组织的策略与目标后，最重要的就是必须盘点现有人力，评估公司人员的专业能力与绩效表现。人力盘点可以分为三类：第一种是优秀人才，要协助其职涯发展以达到留才的目的；第二种是普通人才，要给予适当的培训，使其能提升为优秀人才；第三种属表现不佳的人，透过适切的业绩考评后予以淘汰，才能引进新人才。
最后则是依照组织目标预测公司未来五年、十年需要人力。组织在发展过程中，不同阶段需要的人不同，所以要清楚知道当下需要什么人，把新人当人才培养，如此随组织成长就能有更多适合的人接任。因此找新人要以接班人心态来找，如果面试中觉得这个人有具备担任主管的特质，就要以储备干部的方式来培养。
工作说明书：目的、项目、条件为要项
在求职者面试过程中，面试官常会质疑其是否适任该职缺，而这样的情况通常发生在人资单位进行面试时较多，如果是进用部门的主管，则会比较清楚该职务的工作范畴。这时候，运用工作分析撰写出来的「工作说明书」，也就成为应征者评估工作是否适合的依据。
「工作说明书」须明确罗列工作目的、主要工作项目，职位需要的工作条件等，企业在确认招聘目标、规划好招聘活动后，就要开始针对招聘职位撰写「工作说明书」，进行招募职位的宣传刊登，这对人资进行招募活动来说是相当重要的一环。同时透过工作分析整理职务相关的「工作规范」，包括需要的知识、技能与能力，以及个人特质、兴趣与偏好，可做为人资于面谈过程中观察的指标。
人才筛选：书面、面试不可缺
一般来说，筛选人才可分为书面、面试两个阶段。第一是书面阶段，以工作说明书列出的职缺项目及条件，对照履历数据是否符合资格，先进行初步的资格审查及筛选，决定是否邀请面试，再进行面试通知程序。
第二阶段是应征者前来面试，由面试官依照「工作规范」观察面试者是否适合，包括专业知识、技能、过往工作经验，需要的证照资格，受过那些训练，同时透过聊天观察个人特质，例如聊平常的兴趣，来观察这个人的个性、家庭状况，还有面试者的家庭是否能支持这份工作。
对面试者来说，面试官要能清楚说明工作内容、执掌，因为应征者会从下列三个面向评估是否要这份工作：1. 薪水是否合意。 2. 工作内容是否做得来。 3. 这个工作可以给我什么。而对于企业来说，面试官则必须要能发掘面试者的优势与特质，成功进用其职能及潜力能为企业所用的人才，详细的面试要领，将于之后的文章中详述。
