为了研究呼叫中心座席代表的工作经历是否会对人员流失产生一定影响，我们从是否应届毕业、在深圳的工作年限、是否有呼叫中心工作经验、工作稳定性四个方面进行了全面分析：
（一）关于是否应届毕业生的分析
关于应届毕业生的就业问题，一直是一个讨论热点，企业和求职者各持已见。但应届毕业生的工作稳定性较差一直困扰着企业，因此笔者也对呼叫中心的应届毕业生的工作情况做了一个调查。
5.总体人员的工作经历结构比例1（是否应届毕业）
6.流失人员的工作经历结构比例1（是否应届毕业）
（二）关于是否刚来深圳的分析
由于深圳是一个移民城市，大量求职人员仍在不断的涌入深圳，为了暂时安定下来，求职人员往往把来深圳的第一份工作作为一个临时过渡的跳板，因此我们抽取了相关数据进行了这方面的专项分析。
7.总体人员的工作经历结构比例2（是否刚来深圳）
8.流失人员的工作经历结构比例2（是否刚来深圳）
（三）关于是否有呼叫中心工作经验的分析
呼叫中心由于高压力、24小时轮班等工作特性，有相当比例的流失是因为不适应工作环境而导致的，其中一个主要原因就是新入职员工想象中的工作环境和现实情况大相径庭。而有呼叫中心工作经验的员工对于这点的适应性相对较强，因此我们对呼叫中心员工是否有行业经历方面的情况进行了统计分析。
9.总体人员的工作经历结构比例3（是否有行业经历）
10.流失人员的工作经历结构比例3（是否有行业经历）
（四）关于工作稳定性的分析
深圳是一个年轻的城市，这个城市的从业者相对工作激情较高，而带来的一个负面影响就是工作稳定性较差，我们尝试从离职员工的简历中对之前工作经历的就职年限进行分析，从中找出工作稳定性的相关趋势。
11.总体人员的工作经历结构比例4（前份工作就职年限分析）
12.流失人员的工作经历结构比例4（前份工作就职年限分析）
把四组数据放在一起比较分析后，我们提炼出对人员流失率影响较大的因素为
四、呼叫中心流失人员模型建立
通过对该呼叫中心一年以来的历史数据从以上三大项目六小类别的数据统计，利用因素分析法找出哪些因素对人员流失最可能产生的风险比例，我们看到这个呼叫中心流失人员模型如下：
这个模型建立后对于将来呼叫中心人员招聘的时候将会发挥巨大作用，可以帮助呼叫中心选择一些流失风险较低的人员，从而从整体上降低人员流失比例。
在前文中我们提到，影响人员流失率的因素包括招聘、培训、员工关怀、薪酬竞争力、管理氛围、职业发展生涯等多方面。本文提出的人员流失模型仅仅只能解决招聘环节的问题，即如何找到最合适的人来从事这份工作，要彻底降低人员流失情况还需要从其他多个管理环节同时入手。
《客户世界》
